Giriş

2019 yılında başlayan Covid-19 pandemisi ile birlikte hızla hayatımıza giren uzaktan çalışma modeli, günümüzde yalnızca olağanüstü dönemlerin bir çözümü olmaktan çıkmış, kalıcı bir çalışma biçimi haline gelmiştir. Özellikle beyaz yaka çalışanlarda hibrit veya tamamen uzaktan modellerin yaygınlaştığı görülmektedir. Türkiye’de bu konuda, 2004 yılında kabul edilmiş olan 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen 14. madde ve 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği temel düzenlemeleri oluşturmaktadır. Ancak uygulamada, işverenin denetim hakkı ile işçinin özel hayatının korunması arasındaki hassas denge halen tartışmalıdır. Uzaktan çalışma modelinde hukuki tartışmaya yol açabilecek temel soru işaretlerinin başında da bu gelmektedir.

1. Uzaktan Çalışmanın Hukuki Çerçevesi

Uzaktan çalışmaya ilişkin ilk yasal dayanak, 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi olmuştur. Buna göre, işçi ile işverenin anlaşmasıyla, iş sözleşmesi uzaktan çalışma esas alınarak yapılabilir. 2021 yılında yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ise modelin kapsamını daha somut hale getirmiştir (RG: 10.03.2021/31419. Yönetmelik uyarınca:

• Uzaktan çalışmaya dair sözleşmenin yazılı olması zorunludur.
• Çalışma süresi, işin tanımı, iletişim yöntemleri ve ücret sözleşmede açıkça belirtilmelidir.
• İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini uzaktan çalışma ortamında da almakla yükümlüdür.
• Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. 

Bu noktada dikkat çeken husus, evin veya özel alanın fiilen işyeri konumuna gelmesidir. Bu durum, denetim hakkı bakımından özel hayatın sınırlarını bulanıklaştırmaktadır.

2. İşverenin Denetim Hakkı

İşveren, iş sözleşmesinin doğası gereği yönetim ve denetim hakkına sahiptir. İşin nasıl ve ne şekilde yapılacağını belirlemek, işin yürütülmesini kontrol etmek işverenin hakkıdır. Ancak uzaktan çalışmada bu denetim farklı araçlarla yapılmaktadır:

• Çalışma sırasında kullanılan online takip yazılımları (ekran görüntüsü alma, log kayıtları, fare/klavye hareketi takibi),
• Kamera ve mikrofon ile gözetim uygulamaları,
• İş süreçlerinin ölçülmesi için performans raporları ve çevrimiçi giriş-çıkış kayıtları.

İş yeri ile ev kavramlarının birbirine girdiği bu çalışma modelinde, çalışanların en mahrem alanlarının ve dahi zaman zaman ailelerinin, işverenin denetim hakkı nedeniyle gözetim altında tutulma ihtimali dahi hukuken sarsıcı bir problemdir. Keza, işverenin bu araçları kullanma yetkisi de sınırsız değildir. TMK m.24-25, Anayasa m.20, 6698 sayılı KVKK ve AİHS m.8 (özel hayatın korunması hakkı) çerçevesinde, denetim hakkı ölçülülük ilkesine uygun olmak zorundadır.

3. İşçinin Özel Hayatı ve Kişisel Verilerin Korunması

Uzaktan çalışmada en hassas mesele, işçinin özel alanı ile iş alanının iç içe geçmesidir. Evden çalışırken işverenin denetim araçları, işçinin ailesini, ev hayatını ve kişisel verilerini de kapsayabilir. Bu noktada:

• Kamera ve mikrofon ile sürekli gözetim, özel hayatın ihlali sayılabilir.
• KVKK kapsamında, işverenin işçiyi işlediği veriler ve denetim yöntemi hakkında bilgilendirme (aydınlatma) yükümlülüğü vardır. Veri işleme açık rıza ile olmalı, ölçülülük ve amaçla sınırlı olmalıdır.
• Yargıtay 9. HD, 2017/11611 E., 2019/16520 K. kararında, işçinin iş e-postalarının denetlenmesinin, makul sınırlar içinde kaldığında hukuka aykırı olmadığı, ancak özel yazışmalara sınırsız erişimin ihlal oluşturacağı belirtilmiştir.

Bu noktada, işverene ait veri ve bilgilerin de korunması sorunu gündeme gelecektir ki bu apayrı bir tartışmanın konusu mahiyetindedir.

4. Geleceğe Yönelik Sorunlar ve Çözüm Önerileri

Çalışma Süresi Sorunu: Uzaktan çalışmada mesai saatleri bulanıklaşmakta, işçiden zaman zaman 7 gün 24 saat çevrimiçi olması beklenmektedir. Bu durum dinlenme hakkının ihlali niteliğindedir.

Çevrimdışı Olma Hakkı (Right to Disconnect): Avrupa’da Fransa (2017 Dijital Haklar Yasası) ve İtalya gibi ülkelerde düzenlenen bu hak, işçinin mesai dışı saatlerde işveren tarafından aranmama/ulaşılamama hakkını güvence altına almaktadır. Türkiye’de henüz bu yönde bir düzenleme bulunmamaktadır.

Sendikal Örgütlenme: Uzaktan çalışan işçilerin örgütlenmesi güçleşmekte, bu da işçi haklarının korunmasında zafiyet yaratmaktadır.

Teknolojik Gözetimin Sınırlandırılması: İşverenin kullandığı dijital denetim araçlarının açıkça düzenlenmesi, hangi noktada hukuka uygun kabul edileceğinin belirlenmesi gerekmektedir.

Sonuç

Uzaktan çalışma, önümüzdeki yıllarda iş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri olmaya devam edecektir. İşverenin denetim hakkı ile işçinin özel hayatının korunması arasındaki denge, yalnızca sözleşme hükümleri ile değil, aynı zamanda yargı içtihatları ve kanun koyucunun müdahalesiyle netleştirilmelidir. Türkiye’de de “çevrimdışı olma hakkı” gibi yeni hakların tartışılması ve uzaktan çalışmaya özel etik kodlar hazırlanması, iş hayatında sağlıklı bir denge için zorunlu görünmektedir.